Zur besseren Nutzung des Inländerpotentials gehören auch Bemühungen zum längeren Verbleib von qualifizierten Mitarbeitenden im Erwerbsleben. Die Banken in der Schweiz leisten hierzu heute bereits einen wichtigen Beitrag.

Gemäss der Seco-Studie «Fachkräftemangel in der Schweiz» (2014) sind die Bankberufe genau so vom Fachkräftemangel betroffen wie andere Berufe, teilweise sogar noch mehr. Über drei Viertel der Banken in der Schweiz sind gemäss dem Arbeitgeber Banken Monitor 2015 vom Fachkräftemangel betroffen. Rund 65 Prozent der Unternehmen der Banken- und Versicherungsbranche haben substanzielle Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Fachkräften und müssen deshalb auch auf den ausländischen Arbeitsmarkt ausweichen.

Bankberufe immer spezialisierter

Als wichtigste Gründe für die Rekrutierung von Ausländerinnen und Ausländern resultieren in der Befragung von Arbeitgeber Banken die mangelnde Verfügbarkeit von qualifizierten Schweizer Mitarbeitenden sowie das Bedürfnis nach international zusammengesetzten Teams. Der Lohn spielt kaum eine Rolle. Der Bedarf an ausländischen Arbeitskräften bleibt auch in der nahen Zukunft gross, und dürfte mittel- und langfristig weiter zunehmen, weil das Berufsbild des Bankers immer spezialisierter wird.

Trotz dieser grossen Bedeutung der ausländischen Fachkräfte sind die Banken bestrebt, diese nicht zulasten des einheimischen Arbeitskräftepotenzials zu rekrutieren. Dies zeigt sich einerseits an der konstant tiefen Arbeitslosigkeit und der grossen Zahl offener Stellen. Zudem ging der Ausländeranteil bei den Banken im Gegensatz zur Entwicklung in der gesamten Schweiz seit 2011 insgesamt um 3 Prozentpunkte zurück.

Stärkung des Inländerpotentials

Nach der Annahme der Masseneinwanderungsinitiative hat die bessere Nutzung des inländischen Fachkräftepotentials indes zusätzlich an Bedeutung gewonnen. Die Banken setzen nicht nur auf die Nachwuchsförderung und die Erhöhung des Frauenanteils, sondern auch auf den längeren Verbleib qualifizierter älterer Arbeitnehmenden im Erwerbsleben. Deren Kompetenz und Know-How sind für die Unternehmen unverzichtbar.

In einzelnen Banken hat sich der Bestand der älteren Mitarbeitenden (50+) in den letzten Jahren sogar erhöht – nicht zuletzt dank der kontinuierlichen Investition in diese Generation mit Training und Entwicklung. Die Vielfalt der Mitarbeitenden mit ihren unterschiedlichen Fähigkeiten, Perspektiven, Kenntnissen und Erfahrungen ermöglichen den Banken erst, Kundenbedürfnisse, kulturelle Gegebenheiten und regionale Märkte besser zu verstehen und zusätzliche Geschäftsmöglichkeiten zu erschliessen.

Führungskräfte speziell geschult

Die strategische Personalplanung ist für die meisten Banken ein zentrales Instrument, um den zukünftigen Personalbedarf zu erkennen und frühzeitig Massnahmen einzuleiten. Der Grossteil der Banken schult seine Führungskräfte im Hinblick auf die jährlichen Mitarbeitergespräche zur Entwicklungsplanung, wozu auch Themen wie Pensionierungsmöglichkeiten und lebenslanges Lernen gehören. Gewisse Banken bieten ihren Mitarbeitenden zudem Seminare ab einer bestimmten Altersgrenze an.

Ein Grossteil der Mitarbeitenden in den Banken hat die Möglichkeit, ihren Beschäftigungsgrad ab Alter 58 oder später zu reduzieren. Dies ermöglicht dem oder der Mitarbeitenden, sich auf die Pensionierung vorzubereiten. Gleichzeitig ist es für die Nachfolge oder das Team möglich,  das Know-how des Mitarbeiters frühzeitig zu adaptieren. Ein kleiner Teil der älteren Mitarbeitenden nutzt das Modell einer Teilpensionierung oder eine Beschäftigungsreduktion mit beispielsweise 100-prozentiger Versicherung in der Pensionskasse.

Gegenseitiges Coaching über Generationen

Fast ein Drittel der Banken fördert überdies bereits die Weiterbeschäftigung ihrer Mitarbeitenden nach Erreichen des Pensionsalters. Dank neuen Arbeitsmodellen sowie dem Aufzeigen von Entwicklungsmöglichkeiten können gute Mitarbeitende gehalten werden. Die Initiativen der Banken umfassen unter anderem Module zu Standortbestimmung, Eigenmarketing, (sozialen) Netzwerken, Sprachkurse sowie die Stärkung von Technologiekompetenzen.

Dies kann beispielsweise im generationenübergreifenden, gegenseitigem Mentoring geschehen: So coacht ein Vertreter der Babyboom-Generation einen Vertreter der Generation Y – und umgekehrt, zum Beispiel hinsichtlich neuer Technologien. Einige Institute haben auch Programme lanciert, welche zum Ziel haben, talentierte Fachkräfte zurückzugewinnen und ihnen den Wiedereinstieg in den Beruf zu erleichtern.

Richtigweisende Reform der Altersvorsorge

Die demographische Veränderung stellt für alle Banken eine grosse Herausforderung dar: Sie können es sich nicht leisten, künftig auf qualifizierte ältere Mitarbeitende und deren Know-how zu verzichten. Wie der Arbeitgeber Banken Monitor 2015 zudem gezeigt hat, besteht für die Banken in der Schweiz ein zentrales innenpolitisches Anliegen mit der Reform der Altersvorsorge. Die höchste Priorität messen die befragten Personalverantwortlichen dabei der Flexibilisierung des Übergangs ins Rentensystem bei – rund die Hälfte kann sich vorstellen, in der Folge mehr ältere Mitarbeitende zu beschäftigen.