Der Fall: Ein Finanzdienstleister muss die Kosten senken und kündigt aus diesem Grund das Arbeitsverhältnis mit einem Mitarbeiter. Wenige Monate später spitzt sich die Lage zu: Es kommt zu einer Massenentlassung, und das Unternehmen einigt sich mit der Personalkommission auf einen Sozialplan, der unter anderem eine Abfindungsregelung vorsieht.
Der zuvor gekündigte Mitarbeiter arbeitet zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Sozialplans noch im Unternehmen, weil sich seine Kündigungsfrist krankheitsbedingt verlängert hat. Er verlangt deshalb ebenfalls eine Abfindung aus dem Sozialplan. Seine Kündigung sei aus denselben wirtschaftlichen Gründen erfolgt, und er sei ja nach wie vor Teil der Belegschaft. Die Arbeitgeberin lehnt ab. Darf Sie das?
Die Lösung: In diesem Fall geht es um die Frage des zeitlichen Geltungsbereichs eines Sozialplans. Das Bundesgericht hatte sich vor Kurzem mit einem vergleichbaren Fall zu befassen. Grundsätzlich werden mit einem Sozialplan nur Kündigungen erfasst, die während seiner Geltungsdauer ausgesprochen werden. Falls auch frühere Fälle im Sinne einer Rückwirkung einbezogen werden sollen, muss dies ausdrücklich vereinbart werden.
Für den betroffenen Mitarbeiter bedeutet dies, dass er nicht in den Genuss der Leistungen aus dem Sozialplan kommt, da seine Kündigung zwar aus den gleichen Gründen, aber in zeitlicher Hinsicht ausserhalb der Geltungsdauer des Sozialplans ausgesprochen wurde. Dass sein Arbeitsverhältnis wegen der krankheitsbedingt verlängerten Kündigungsfrist noch andauert, ändert daran nichts. Massgebend ist der Zeitpunkt der Kündigung, nicht der Bestand des Arbeitsverhältnisses.
Anders wäre der Fall nur zu beurteilen, wenn die Arbeitgeberin die Kündigung des Mitarbeiters bewusst vor Verhandlung des Sozialplanes ausgesprochen hätte, um zu verhindern, dass er davon profitiert (weil er zum Beispiel in eine Alterskategorie fällt, für die der Sozialplan besonders grosszügige Leistungen vorsieht). In diesem Fall wäre die Kündigung wohl als missbräuchlich zu betrachten und zu prüfen, ob dem Mitarbeiter Ansprüche aus dem Sozialplan zukommen. Dafür bestehen hier aber keine Anhaltspunkte. Die Kündigung erfolgte, bevor sich die Lage zuspitzte und eine Massenentlassung überhaupt absehbar war.
Fazit: Die Arbeitgeberin hat die Forderungen des Arbeitnehmers zu Recht abgelehnt.
Praxistipp: Der Fall zeigt, wie wichtig eine klare Regelung des Geltungsbereichs ist. Ein Sozialplan sollte ausdrücklich festhalten, ab welchem Datum er gilt und welche Fälle er erfasst.
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