Der Fall: Ein neuer Abteilungsleiter übernimmt ein Team mit dem Auftrag, die Organisation zu überprüfen und die Performance zu steigern. Eine Sachbearbeiterin arbeitet seit vielen Jahren in dieser Abteilung und wurde bisher mehrheitlich positiv beurteilt. Der neue Chef ist jedoch mit ihrer Arbeitsweise und ihrer Leistung unzufrieden, und die Zusammenarbeit entspricht nicht seinen Vorstellungen. Zu einem offenen Konflikt kommt es aber nicht.
Nach rund sechs Monaten kündigt die Bank das Arbeitsverhältnis mit der Mitarbeiterin ordentlich, ohne einen Grund zu nennen. Auf Verlangen werden «operative Anpassungen der Organisation» als Kündigungsgrund genannt. Kurz darauf wird bekannt, dass eine frühere Mitarbeiterin des neuen Abteilungsleiters die Stelle mit unverändertem Stellenbeschrieb übernehmen soll. Auf erneute Nachfrage erklärt die Arbeitgeberin nun, dass ungenügende Leistungen und die nicht zufriedenstellende Zusammenarbeit zur Kündigung führten.
Nun macht die Mitarbeiterin die Missbräuchlichkeit der Kündigung aufgrund widersprüchlicher Begründungen geltend.
Die Lösung: In der Schweiz gilt grundsätzlich die Kündigungsfreiheit. Eine Kündigung muss daher nicht bereits im Kündigungsschreiben begründet werden. Verlangt die gekündigte Person aber eine Begründung, muss ihr die Arbeitgeberin die Kündigungsgründe schriftlich mitteilen.
Unwahre, unvollständige oder nachgeschobene Kündigungsgründe machen die Kündigung weder ungültig noch missbräuchlich. Entscheidend ist, ob sich der tatsächliche Grund als missbräuchlich erweist. Dies ist dann der Fall, wenn ein Tatbestand von Art. 336 OR vorliegt (zum Beispiel Kündigung wegen persönlicher Eigenschaften der Arbeitnehmerin). Aufgrund der Sachlage würde ein Gericht in diesem Fall prüfen, was der tatsächliche Auslöser für die Kündigung war und ob eine sogenannte missbräuchliche Konfliktkündigung vorliegt; ob also die Arbeitgeberin ihre Fürsorgepflicht verletzt hat, weil sie in einem bestehenden Konflikt ohne Schlichtungsversuch der Mitarbeiterin gekündigt hat. Dafür bestehen allerdings keine Hinweise.
Im vorliegenden Fall hat die Arbeitgeberin zwar widersprüchlich, aber nicht rechtswidrig gehandelt. Die Unzufriedenheit mit der Leistung oder der Zusammenarbeit ist grundsätzlich ein zulässiger Kündigungsgrund. Auch der Wunsch eines neuen Abteilungsleiters, sein Team anders zusammenzusetzen oder mit einer ihm bekannten Person zu arbeiten, begründet für sich allein noch keine Missbräuchlichkeit. Dennoch hat die Arbeitgeberin durch ihr widersprüchliches Verhalten das Prozessrisiko unnötig erhöht.
Tipp: Besser wäre es gewesen, wenn die geltend gemachten Leistungsgründe angesprochen, dokumentiert und von Anfang an als Kündigungsgrund genannt worden wären. Zum Beispiel: «Ausschlaggebend für die Kündigung waren unterschiedliche Erwartungen an die Aufgabenerfüllung sowie die aus Sicht der Arbeitgeberin nicht zufriedenstellende Zusammenarbeit innerhalb der neuen Führungsstruktur». In der Praxis empfiehlt sich bei einer sich abzeichnenden Kündigung, die Begründung von Anfang an zwischen HR und vorgesetzter Person abzusprechen. Besondere Vorsicht ist bei Konfliktsituationen geboten. In solchen Fällen sollte die Arbeitgeberin die Ursachen abklären und zumutbare Massnahmen zur Entschärfung prüfen, bevor sie einer Konfliktpartei kündigt.
