Der Fall: Eine Bankangestellte verfügt Anfang 2026 über ein Ferienguthaben aus Vorjahren von insgesamt 25 Tagen. In den vergangenen Jahren hat sie nur wenige Ferientage bezogen, weil sie ihre betagten Eltern betreut und deshalb auf längere Abwesenheiten verzichtet hat. Nun möchte sie sich den Feriensaldo auszahlen lassen, um die für Sommer 2026 geplanten Tauchferien auf den Seychellen zu bezahlen. Der Vorgesetzte ist einverstanden, weil er die Situation bereinigen möchte und er es begrüsst, dass die Mitarbeiterin endlich ihre Ferien plant. Die HR-Abteilung weigert sich aber, die Auszahlung vorzunehmen mit Verweis auf das Ferienabgeltungsverbot. Die Mitarbeiterin und ihr Vorgesetzter sind der Meinung, dass dies unproblematisch sei, weil beide Seiten ausdrücklich einverstanden sind. Wer hat Recht?
Die Lösung: Auch wenn die zwischen der Mitarbeiterin und ihrem Vorgesetzen getroffene Lösung verständlich und sachgerecht erscheint: Eine solche Vereinbarung ist nicht zulässig. Gemäss Art. 329d Abs. 2 OR dürfen Ferien während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geldleistungen oder andere Vergünstigungen abgegolten werden. Diese Bestimmung ist zwingender Natur und dient dem Schutz der Gesundheit und der Erholung der Arbeitnehmenden. Daran ändern auch eine individuelle Vereinbarung und das gegenseitige Einverständnis der Parteien nichts.
Rechtlich problematisch ist eine solche Auszahlung vor allem deshalb, weil sie keine befreiende Wirkung entfaltet. Der Ferienanspruch bleibt also trotz Zahlung bestehen. Folglich könnte die Mitarbeiterin später verlangen, dass ihr die bereits ausbezahlten Ferientage effektiv gewährt werden. Für den Arbeitgeber besteht damit das Risiko, dass er die Ferien doppelt «bezahlen» muss.
Unerheblich ist, dass es sich um Ferien aus Vorjahren handelt und die Arbeitnehmerin ausdrücklich auf den Ferienbezug verzichten möchte. Ein solcher Verzicht ist während des laufenden Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen. Zudem muss der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht dafür sorgen, dass Ferien tatsächlich bezogen werden. Die Ferienabgeltung könnte ihm im Streitfall als Verstoss gegen diese Pflicht vorgehalten werden.
Zulässig ist eine Abgeltung von Ferien in Geld einzig bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sofern die offenen Ferien bis zum Austritt objektiv nicht mehr bezogen werden können. Solange das Arbeitsverhältnis jedoch fortbesteht, ist der effektive Ferienbezug zwingend.
Im vorliegenden Fall ist der Einwand der HR-Abteilung also berechtigt.
Praxistipp: Falls – trotz aller Bedenken – eine Auszahlung der Ferien erfolgt, sollte sich der Arbeitgeber vor Rechtsmissbrauch schützen. In der Auszahlungsvereinbarung sollte deshalb klar darauf hingewiesen werden, dass die Auszahlung auf freien Wunsch der Arbeitnehmerin und trotz Abgeltungsverbot erfolgt. Sollte die Arbeitnehmerin zu einem späteren Zeitpunkt den Nachbezug der Ferien fordern, kann der Arbeitgeber vor Gericht mit Bezug auf die Vereinbarung ein rechtsmissbräuchliches Verhalten geltend machen.
