Arbeitgeber Banken lässt in Zusammenarbeit mit dem Competence Centre for Diversity & Inclusion (CCDI) der Universität St. Gallen im Zweijahresrhythmus ein Diversity Benchmarking für die Schweizer Bankbranche erstellen und stellt die Ergebnisse jeweils in einem Webinar ausführlich vor. Aktuell sind 20 Banken bei diesem Benchmarking dabei.
Im diesjährigen Benchmarking lag der Fokus auf den Auswirkungen des Arbeitsmarktes auf die Vielfalt der Belegschaft in der Schweizer Bankbranche sowie auf den Chancen, Arbeitszeit neu zu denken.
Geschlechter-Vielfaltnimmt mit steigender Hierarchiestufe ab
Die am Benchmarking beteiligten Banken verfügen über eine ausgezeichnete Ausgangslage: In den unteren Kaderstufen wird die «kritische Masse» eines Frauenanteils von mindestens 30 Prozent klar übertroffen. Dies führt gemäss Erkenntnissen aus der Forschung dazu, dass Frauen in entsprechenden Positionen nicht mehr als Minderheitengruppe betrachtet werden. Sie sind damit weniger oft Stereotypisierungen ausgesetzt und es eröffnet sich die Möglichkeit, die Unternehmenskulturmitzuprägen.
In höheren Kaderstufen und in Positionen mit Personalverantwortung wird bei den Banken – wie in vielen anderen Branchen auch – diese «kritische Masse» von einem Frauenanteil von 30 Prozent Frauen allerdings noch nicht erreicht. Viele Banken nutzen zwar die Kanäle der Beförderungen und der Rekrutierungen, um den Frauenanteil in diesen Positionen zu erhöhen und befördern mehr Frauen im Verhältnis zum bestehenden Frauenanteil in der entsprechenden Hierarchiestufe. Dennoch hat sich der Frauenanteil in den höheren Kaderstufen oder in Führungsfunktionen in den letzten Jahren nur leicht erhöht. Der Trend zeigt also in eine positive Richtung, aber es geht nur langsam voran. Denn solange Frauen in Positionen mit Personalverantwortung unterrepräsentiert sind – die «kritische Masse» von 30 Prozent also nicht erreicht ist – besteht ein sogenannter «Power Gap» zwischen Männern und Frauen, der Rekrutierungen oder Beförderungen von Frauen in höhere Kaderstufen oder Führungsfunktionen strukturell verhindert.
Der Trend geht in Richtung Vollzeit-Arbeit
Bei den Banken in der Schweiz gibt es heute schon verschiedenste flexible Arbeitsmodelle wie zum Beispiel Homeoffice, flexible Arbeitsstunden, Teilzeitmodelle mit fixen freien Tagen oder Arbeitszeitmodelle, die mehr freie Zeit am Stückermöglichen. Auch Job- und Topsharing sind bestehende Angebote in den Banken. Ein spezifisch auf Eltern ausgerichtetes Angebot von vereinzelten Banken ist die Elternzeit, die einen geteilten Urlaubsanspruch für Väter und Mütterermöglicht. Für eine verbesserte Vereinbarkeit von Familie und Beruf bietet ein Grossteil der am Benchmarking teilnehmenden Banken auch Unterstützung bei der Kinderbetreuung an.
Interessanterweise zeigt das Diversity Benchmarking 2023 für die Bankbranche einen leichten Trend zu vollzeitnahen Pensen. Trotz vereinbarkeitsfördernder Massnahmen sind bei den Banken vollzeitnahe und Vollzeit-Pensen nach wie vor Standard – ganz besonders in Kaderpositionen. Die Ausnahme bilden hier Frauen in national ausgerichteten Banken: Hier ist im Nicht-Kader-Bereich mehr als ein Drittel und in den unteren Kaderstufen rund ein Viertel der Frauen in Pensen von weniger als 80 Prozent angestellt. Die Rekrutierungs- und Beförderungspraxis widerspiegelt denn auch die starke Tendenz zu Vollzeitstellen oder Stellen in vollzeitnahen Pensen. Dies kann mitunter auch ein gewichtiger Grund sein, weshalb die Beförderungen von Frauen in die mittleren und oberen Kaderstufen – wie wir oben gesehen haben – nur langsam vorankommt.
Fazit und Empfehlungen
Rekrutierungen und Beförderungen leisten einen wesentlichen Beitrag dazu, dass die Geschlechterverteilung auch in höheren Kaderstufen ausgeglichener wird. Diese Kanäle müssen aber noch gezielter und konsequenter genutzt werden, um die «kritische Masse» von einem Frauenanteil von 30 Prozent auch in höheren Kaderstufen zu erreichen. Die flexiblen Arbeitsmodelle, die viele Banken bereits anbieten, sind als Ermöglichungsstrukturen zu bewerten. Vor allem die vollzeitnahen Pensen werden von vergleichsweise vielen Mitarbeitenden in Anspruch genommen.
Damit die Bankbranche künftig noch attraktiver wird für Frauen, empfiehlt das Competence Centre for Diversity & Inclusion neue Normen in Richtung Inklusion. Folgende drei Empfehlungen werden dabei als zielführend beschrieben:
1. Inklusive Prozesse und Strukturen:
· Inklusive Talentdefinition, unabhängig von Alter, Geschlecht, Bildung etc.
· Karriereplanung für alle
· Weg von Teilzeit vs. Vollzeit hin zu flexiblen Pensen, Topsharing, geteilte Elternschaft etc.
2. Inklusive Führung:
· Fortlaufendes Reflektieren und Lernen
· Positive Fehlerkultur fördern
· Bedürfnisseder Mitarbeitenden kennen
3. Inklusive Kultur:
· Vision klären für die «neue» Unternehmenskultur
· Trainings & Best Practice Austausch
· Rekrutierung, Beurteilung / Beförderung aufgrund von Inklusions-Kompetenzen
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