Dans la rubrique "Le saviez-vous?", le directeur et spécialiste du droit du travail, Dr Balz Stückelberger, discute de cas issus du conseil en droit du travail d'Employeurs Banques. Les réponses sont brèves et générales et ne remplacent pas un examen approfondi du droit du travail au cas par cas.
Le cas : après neuf ans d'activité dans le conseil à la clientèle, un employé de banque décide de passer à la concurrence. A la fin de l'année, il quittera l'entreprise. Il commence lentement à s'occuper des formalités de départ. Il ne veut pas renoncer à son bonus pour l'exercice 2025, car selon son contrat, il lui revient en tant que pourcentage du succès commercial de son unité. De plus, il fêterait en mars 2026 son dixième anniversaire, pour lequel la banque prévoit un cadeau d'ancienneté équivalent à un mois de salaire. Il fait donc valoir, outre le bonus, un versement proportionnel de la prime d'anniversaire. La banque renvoie en revanche à la disposition du règlement du personnel selon laquelle "toutes les rémunérations spéciales dépassant le salaire de base ne sont versées que sous réserve que les rapports de travail ne soient pas résiliés", raison pour laquelle il n'existe aucun droit au bonus, ni à la prime.
La solution : le droit à des rémunérations spéciales donne souvent lieu à des discussions lors du départ de collaborateurs. Le fait que le droit du travail ne connaisse pas le terme "bonus" ne facilite pas les choses. Mais il existe tout de même une jurisprudence bien établie du Tribunal fédéral qui permet de faire une distinction claire entre les différentes prestations : S'il s'agit d'un cadeau volontaire de l'employeur, pour lequel il n'existe aucun droit contractuel, et que seul l'employeur décide si et à quelle hauteur il doit être versé, il s'agit d'une véritable gratification. On parle de fausse gratification lorsque la prestation est certes convenue contractuellement, mais que son montant est laissé à la discrétion de l'employeur. Si la rémunération spéciale est non seulement convenue contractuellement, mais aussi objectivement déterminable sur la base de critères prédéfinis, il ne s'agit pas d'une gratification, mais d'un élément de salaire.
Cette différenciation est déterminante pour savoir s'il existe ou non un droit à la rémunération spéciale. Le "bonus" n'est exigible en justice que s'il s'agit d'un élément de salaire ou d'une fausse gratification. A l'inverse, la véritable gratification, en tant que prestation volontaire, n'est généralement pas exigible en justice. Cela signifie également que seule la véritable gratification peut être assortie de conditions.
Ces principes conduisent au résultat suivant dans le cas présent : étant donné que le "bonus" est convenu par contrat et qu'il peut être déterminé objectivement, il s'agit d'un élément de salaire pouvant faire l'objet d'une action en justice et non d'une gratification volontaire. La formulation du règlement du personnel, selon laquelle le bonus est perdu en cas de résiliation, n'y change rien. Une telle condition est nulle et non avenue.
La situation est un peu plus compliquée en ce qui concerne le cadeau d'ancienneté : il s'agit certes également d'un élément de salaire prévu par contrat et pouvant être déterminé objectivement. Néanmoins, il n'existe pas de droit au versement proportionnel en cas de départ anticipé. Cela s'explique par la nature du cadeau d'ancienneté en tant que prime de fidélité et par une distinction juridique subtile : En effet, le droit à cette prime n'existe pas dès la conclusion du contrat et n'est conditionné dans son application que par l'expiration du délai de dix ans (au sens d'une condition suspensive). Au contraire, le droit ne naît que lorsque le seuil temporel est atteint. Avant ce moment, il n'est donc pas exigible en tant que paiement au prorata. Il n'en irait autrement que si le droit au prorata du cadeau d'ancienneté était convenu contractuellement.
Conclusion : le salarié a droit au versement de la prime malgré son licenciement. En revanche, il n'a droit à aucun cadeau d'ancienneté.
