Le cas: une collaboratrice travaille depuis près de deux ans comme «responsable du service clientèle» chez un prestataire de services financiers. Comme elle envisage de changer d'emploi, elle demande à son employeur un certificat intermédiaire. Dans ce document, l'entreprise mentionne qu'il n'est pas possible de procéder à une évaluation définitive des performances de la collaboratrice, car elle n'a pas pu assumer pleinement la fonction prévue de «responsable du service clientèle» en raison d'une grossesse/maternité et de nombreuses absences pour cause de maladie de plusieurs semaines. En effet, la collaboratrice a été en incapacité de travail pendant plus d'un an au total. Elle demande la suppression de ce passage du certificat intermédiaire, car il n'est pas permis de mentionner les absences pour cause d'incapacité de travail. L'employeur estime en revanche qu'il est même tenu de mentionner les longues absences.
La solution : les certificats de travail doivent en principe être formulés de manière bienveillante afin de favoriser l'évolution professionnelle des employés. Mais en même temps, le certificat doit être conforme à la vérité. Il n'est pas rare que ces deux exigences entrent en conflit. On peut se demander si la mention d'aspects négatifs est en contradiction avec l'exigence de "bienveillance" ou si elle est même obligatoire dans le contexte de l'obligation de vérité. Dans l'ensemble, le certificat doit donner une image juste de la performance et du comportement de l'employé(e). Les aspects négatifs ne doivent être mentionnés que dans la mesure où ils sont importants pour l'appréciation globale.
Dans la pratique, la question de savoir si une maladie doit être mentionnée dans le certificat de travail est souvent controversée. Selon le Tribunal fédéral, la mention est indiquée lorsque la maladie remettait en question l'aptitude d'une personne à accomplir sa tâche et constituait donc aussi un motif objectif de résiliation des rapports de travail. Les interruptions de travail prolongées pour cause de maladie, de maternité, de service militaire, de congé non payé ou de mise à pied doivent être mentionnées dans le certificat si "elles ont une importance considérable par rapport à la durée totale du contrat et que, sans mention, elles donneraient une fausse impression quant à l'expérience professionnelle acquise", selon le Tribunal fédéral. Les différents motifs ne doivent toutefois pas être mentionnés séparément.
Dans le cas présent, la collaboratrice n'a jamais pu assumer pleinement la fonction prévue en raison de diverses absences, raison pour laquelle l'employeur n'est pas non plus en mesure d'évaluer l'aptitude dans un certificat. De plus, l'absence représente presque la moitié de la durée d'engagement précédente, ce qui, selon la jurisprudence mentionnée, devrait peser dans la balance et justifier une mention. Il est donc correct que l'employeur écrive dans le certificat que la performance de la collaboratrice ne peut pas être évaluée de manière définitive. En revanche, il est recommandé de ne pas mentionner individuellement les différents motifs d'absence, mais de parler de manière générale d'"absences prolongées" qui rendent impossible toute évaluation.
Le fait qu'il s'agisse dans ce cas d'un certificat intermédiaire et non d'un certificat final ne joue aucun rôle. La loi ne fait pas de distinction entre certificats finaux et intermédiaires, mais donne aux employés le droit de demander un certificat à tout moment. Il faut néanmoins qu'il existe un intérêt légitime pour demander un certificat intermédiaire. Il n'existe donc pas de droit à un certificat intermédiaire annuel. Les motifs typiques de certificats intermédiaires sont le changement de supérieur hiérarchique, les changements de fonction ainsi que les licenciements envisagés ou déjà prononcés.
