Le cas: une collaboratrice travaille depuis près de deux ans comme «responsable du service clientèle» chez un prestataire de services financiers. Comme elle envisage de changer d'emploi, elle demande à son employeur un certificat intermédiaire. Dans ce document, l'entreprise mentionne qu'il n'est pas possible de procéder à une évaluation définitive des performances de la collaboratrice, car elle n'a pas pu assumer pleinement la fonction prévue de «responsable du service clientèle» en raison d'une grossesse/maternité et de nombreuses absences pour cause de maladie de plusieurs semaines. En effet, la collaboratrice a été en incapacité de travail pendant plus d'un an au total. Elle demande la suppression de ce passage du certificat intermédiaire, car il n'est pas permis de mentionner les absences pour cause d'incapacité de travail. L'employeur estime en revanche qu'il est même tenu de mentionner les longues absences.
La solution : Les certificats de travail doivent en principe être formulés de manière bienveillante afin de favoriser l'évolution professionnelle des employés. En même temps, le certificat doit également correspondre à la vérité. Ces deux exigences entrent souvent en conflit. On peut se demander si la mention d'aspects négatifs contredit l'exigence de « bienveillance » ou si elle est même obligatoire au vu du devoir de vérité. Dans l'ensemble, le certificat doit donner une image fidèle de la performance et du comportement du collaborateur. Les aspects négatifs ne doivent être mentionnés que s'ils sont importants pour l'évaluation globale.
En pratique, il est souvent contesté si une maladie doit être mentionnée dans le certificat de travail. Selon le Tribunal fédéral, cette mention est indiquée lorsque la maladie remet en cause l'aptitude d'une personne à remplir ses tâches et constitue ainsi également un motif objectif de résiliation des rapports de travail. Les interruptions de travail prolongées dues à une maladie, une maternité, un service militaire, un congé non payé ou une libération du travail doivent être mentionnées dans le certificat si « elles pèsent lourdement par rapport à la durée totale du contrat et que, par conséquent, une fausse impression naîtrait quant à l'expérience professionnelle acquise », selon le Tribunal fédéral. Les différents motifs ne doivent toutefois pas être nommés séparément.
Dans le cas présent, l'employée n'a jamais pu assumer pleinement la fonction prévue en raison de diverses absences, de sorte que l'employeur n'est pas non plus en mesure d'évaluer son aptitude dans un certificat. De plus, l'absence représente près de la moitié de la durée de l'engagement jusqu'à présent, ce qui, selon la jurisprudence mentionnée, pèse lourd et devrait justifier une mention. Il est donc correct que l'employeur écrive dans le certificat que la performance de l'employée ne peut pas être évaluée de manière définitive. En revanche, il est recommandé de ne pas mentionner séparément les différents motifs d'absence, mais de parler de manière générale de « plus longues absences » qui rendent une évaluation impossible.
Le fait qu'il s'agisse dans ce cas d'un certificat intermédiaire et non d'un certificat final ne joue aucun rôle. La loi ne fait pas de distinction entre les certificats finaux et intermédiaires, mais donne aux employés le droit d'exiger un certificat à tout moment. Néanmoins, il doit y avoir un intérêt légitime pour demander un certificat intermédiaire. Il n' y a donc pas de droit à un certificat intermédiaire annuel. Les motifs typiques pour des certificats intermédiaires sont les changements de supérieur hiérarchique, les modifications de fonctions ainsi que les congédiements prévus ou déjà prononcés.
