Le cas: un spécialiste en informatique travaille dans une banque depuis janvier 2025. Il a d'abord été embauché dans le cadre d'un contrat à durée déterminée jusqu'à fin août 2025, car l'employé était nécessaire pour aider à la migration du système. Peu avant la fin du projet, un autre contrat à durée déterminée jusqu'à fin 2025 a été conclu, car une collègue de l'équipe était en congé maternité. Un nouveau problème se profile à l'horizon, car un employé doit subir une opération complexe de la hanche en janvier 2026 et sera probablement absent pendant trois mois. L'employé informatique serait prêt à prolonger son contrat de trois mois. Le service des ressources humaines doute toutefois qu'un nouveau contrat à durée déterminée soit autorisé, car les contrats en chaîne sont «interdits» en Suisse.
La solution: plusieurs contrats de travail à durée déterminée successifs sont en principe autorisés par le droit suisse. Ce qui est déterminant, c'est que chaque prolongation de contrat repose sur un motif objectif autonome, compréhensible et limité dans le temps. Sur le plan du contenu, il peut tout à fait s'agir des mêmes faits, pour autant qu'ils soient indépendants les uns des autres (par exemple plusieurs remplacements de maternité successifs).
Dans le cas présent, les motifs du contrat de durée déterminée sont clairement distincts. En outre, il n'y a ni intention de contourner la loi, ni tentative d'échapper à la protection contre le licenciement ou de cacher un besoin permanent en personnel. Par conséquent, la succession de contrats de durée déterminée devient problématique, en particulier lorsqu'elle dépasse deux contrats consécutifs, si elle ne repose pas sur des raisons objectives mais vise à contourner les règles de protection des travailleurs ou à reporter sur l'employé le risque d'une activité fluctuante.
De tels contrats ne sont toutefois pas nuls: en cas de litige, les tribunaux les requalifient en contrats de durée indéterminée. Cela signifie d'abord que le contrat ne prend plus fin à l'échéance d'un terme, mais uniquement par un licenciement ordinaire. De plus, les règles de protection contre le licenciement s'appliquent et tous les droits liés à l'ancienneté sont calculés à partir du début du premier contrat. C'est particulièrement important pour le versement du salaire en cas d'empêchement de travailler non fautif.
Dans ce cas précis, il était certainement judicieux que les ressources humaines posent des questions. La succession des contrats ne pose toutefois pas de problème. Employeurs Banques recommande, en cas de contrats de durée déterminée multiples, de mentionner expressément le motif de la limitation dans chaque contrat. Cela facilite la preuve d'un motif valable en cas de litige.
