Le cas: un prestataire de services financiers doit réduire ses coûts et, pour cette raison, résilie le contrat de travail d'un salarié. Quelques mois plus tard, la situation s'aggrave : un licenciement collectif est prononcé et l'entreprise conclut avec la commission du personnel un plan social prévoyant, entre autres, un dispositif d'indemnités de licenciement.
Le salarié précédemment licencié travaille encore dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur du plan social, car son délai de préavis a été prolongé pour cause de maladie. Il réclame donc lui aussi une indemnité au titre du plan social. Il fait valoir que son licenciement a été prononcé pour les mêmes raisons économiques et qu’il fait toujours partie du personnel. L’employeur refuse. A-t-il le droit de faire cela ?
La solution : dans ce cas précis, la question porte sur la durée de validité d’un plan social. La Cour fédérale a récemment été amenée à se prononcer sur un cas similaire. En principe, un plan social ne couvre que les licenciements prononcés pendant sa durée de validité. Si des cas antérieurs doivent également être pris en compte, avec effet rétroactif, cela doit faire l’objet d’un accord explicite.
Pour le salarié concerné, cela signifie qu’il ne peut pas bénéficier des prestations prévues par le plan social, car son licenciement a certes été prononcé pour les mêmes motifs, mais en dehors de la période de validité dudit plan. Le fait que son contrat de travail soit toujours en vigueur en raison de la prolongation du délai de préavis pour cause de maladie n’y change rien. C’est la date du licenciement qui est déterminante, et non la durée du contrat de travail.
La situation ne serait différente que si l'employeur avait délibérément prononcé le licenciement du salarié avant la négociation du plan social, afin de l'empêcher d'en bénéficier (par exemple parce qu'il appartient à une tranche d'âge pour laquelle le plan social prévoit des prestations particulièrement généreuses). Dans ce cas, le licenciement serait sans doute considéré comme abusif et il faudrait examiner si le salarié peut prétendre à des droits au titre du plan social. Or, rien ne permet de le supposer en l’espèce. Le licenciement a eu lieu avant que la situation ne s’aggrave et qu’un licenciement collectif ne soit même envisageable.
Conclusion: l'employeur a, à juste titre, rejeté les demandes du salarié.
Conseil pratique: cette affaire montre à quel point il est important de définir clairement le champ d'application d'un plan social. Celui-ci doit préciser expressément la date à partir de laquelle il s'applique et les cas qu'il couvre.
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