Lukas Gähwiler, vous êtes président de Employeurs Banques depuis un peu plus d'un an maintenant. Qu'avez-vous pu faire bouger l'année dernière à la tête de l'association patronale des banques en Suisse ?
Lors de mon entrée en fonction en juin 2017, j'ai pu prendre en charge une association bien organisée et bien gérée. Et pourtant, je me suis parfois demandé si nous faisions toujours ce qu'il fallait à Employeurs Banques . Nous avons donc décidé d'initier un processus stratégique au sein du comité de Employeurs Banques afin de revoir les priorités thématiques, la communication et l'organisation de notre association. Ce faisant, nous avons constaté que nous devions nous concentrer encore plus clairement sur un petit nombre de priorités afin d'affiner encore plus nettement le profil de notre association.
Dans le cadre de ce processus stratégique, où Employeurs Banques place-t-il ses priorités dans le travail de l'association ?
La mission d'Employeur Banques se compose de cinq axes. L'évolution démographique et le changement structurel constituent deux défis stratégiques majeurs pour notre secteur. Pour ces thèmes, notre tâche consiste avant tout à sensibiliser nos membres, à élaborer des bases et à émettre des recommandations et des aides. Par ailleurs, l'engagement en faveur de conditions libérales sur le marché du travail, l'entretien du partenariat social et, bien sûr, le conseil à nos membres sont trois domaines d'activité concrets qui découlent de notre mission de base. Dans ces trois domaines, Employeurs Banques exerce une influence active et participe à l'élaboration de ses propres mesures.
Restons tout d'abord sur les thèmes stratégiques de la démographie et du changement structurel. Quels sont, selon vous, les défis à relever dans ce domaine ?
Nous devons clairement nous rendre compte qu'au cours des dix prochaines années, 500 000 travailleurs disparaîtront en Suisse, car le nombre de travailleurs partant à la retraite sera supérieur à celui des travailleurs entrant dans le processus de travail. Cela entraînera une pénurie de main-d'œuvre qualifiée comme nous n'en avons encore jamais vu dans notre pays. Et les institutions sociales atteindront leurs limites en conséquence de cette évolution. Celles-ci doivent donc être réformées rapidement et surtout intelligemment. A cela s'ajoutent, avec les mutations structurelles, de grands changements dans le monde du travail : la numérisation et l'éclatement des chaînes de création de valeur entraîneront des changements massifs. De nouvelles formes de travail apparaissent et de tout nouveaux profils de compétences seront exigés à l'avenir dans le secteur bancaire également. Cela nous place devant deux grands défis : Premièrement, garantir une main-d'œuvre suffisante avec les compétences requises et deuxièmement, maintenir l'employabilité de nos collaborateurs.
Vous considérez le maintien de l'employabilité comme l'un des plus grands défis. Qu'entendez-vous exactement par là ?
Je constate tout d'abord que la notion d'employabilité a beaucoup évolué ces dernières années. Auparavant, nous étions aptes au marché du travail lorsque nous étions en mesure d'apprendre un métier et de l'exercer quotidiennement. Mais dans un monde du travail qui évolue de plus en plus rapidement, il s'agit désormais avant tout de s'adapter aux circonstances changeantes et de continuer à se développer. L'employabilité décrit donc aujourd'hui en premier lieu la capacité à s'adapter en permanence à de nouvelles situations et à de nouveaux rôles. Pour moi, il est donc clair que l'employabilité est la nouvelle sécurité de l'emploi.
Cela semble évident, mais que peut faire une organisation patronale dans ce domaine ?
Bien entendu, le maintien de l'employabilité ainsi définie relève en premier lieu de la responsabilité de chacun. Mais les employeurs ont eux aussi une responsabilité en soutenant autant que possible leurs collaborateurs dans leur formation continue. En tant qu'organisation patronale, nous pouvons avant tout informer et sensibiliser, c'est-à-dire attirer l'attention de nos membres sur l'importance de l'employabilité. Mais cela ne nous suffit pas encore. C'est pourquoi nous avons développé avec des partenaires compétents le cours de certificat «Compétence au travail 4.0», qui s'adresse aux employés de banque qui souhaitent se familiariser avec les tendances actuelles et futures du monde du travail et se perfectionner de manière ciblée.
L'engagement pour un marché du travail libéral en Suisse est une mission fondamentale de Employeurs Banques. Est-ce donc si important pour les banques ?
Oui, les conditions libérales du marché du travail sont un facteur de succès central de notre économie en général et de la place financière suisse en particulier. Regardez, nous nous portons bien en Suisse. Nous occupons les premières places en comparaison mondiale - par exemple en termes de niveau de vie, de qualité de vie ou de compétitivité. Mais nous devons toujours nous demander pourquoi il en est ainsi. Nous ne devons pas nous reposer sur nos lauriers. Les places de pointe doivent toujours être conquises de haute lutte - comme Roger Federer le prouve de manière impressionnante dans le domaine du tennis.
Personne ne remet sérieusement cela en question, n'est-ce pas ?
Si, c'est malheureusement de plus en plus le cas ! La tendance, surtout du côté de la gauche politique, est de soustraire de plus en plus de thèmes à la réglementation pragmatique interne à l'entreprise et de les réglementer au niveau fédéral. Il s'agit de thèmes tels que l'obligation d'un plan social, l'égalité salariale, le congé de paternité, les quotas de femmes et bien d'autres encore, qui entraînent à chaque fois une intervention dans le droit du travail libéral. L'un des grands atouts de notre site est ainsi continuellement mis à l'épreuve. En Suisse, nous ne pouvons pas influencer, ou seulement de manière limitée, de nombreux développements mondiaux. Nous pouvons toutefois influencer très concrètement la loi sur le travail et donc les conditions libérales du marché du travail chez nous et contribuer ainsi au maintien de la compétitivité de notre place économique. Nous devons continuer à prendre soin de cet avantage économique !
Tournons-nous vers le thème du partenariat social. Depuis 100 ans, le secteur bancaire entretient un dialogue entre partenaires sociaux. Est-ce encore d'actualité aujourd'hui ?
La meilleure réponse à cette question est "oui - mais". Employeurs Banques et donc le secteur bancaire suisse sont favorables au partenariat social, car nous pensons qu'en matière de conditions de travail, certaines questions peuvent être mieux résolues au niveau sectoriel. De ce point de vue, une solution basée sur le partenariat social peut être une forme d'autorégulation. C'est pour cette conviction que l'engagement explicite en faveur du partenariat social a été inscrit dans la mission lors de la création de Employeurs Banques en 2009. Il ne faut pas non plus oublier que notre association est responsable de l'une des plus grandes conventions collectives de travail de Suisse, à laquelle sont soumis quelque 65 000 collaborateurs. Nous reconnaissons donc l'importance du partenariat social, mais nous voulons et devons continuer à développer ses formes et ses contenus dans le contexte de l'évolution démographique et des changements structurels.
A quoi pourrait ressembler un tel développement du partenariat social ?
Nous aspirons à un changement de paradigme dans le partenariat social, car les modifications de l'environnement que nous avons évoquées entraînent un changement fondamental sur le marché du travail. Les modèles de travail changent en termes de lieu, de temps et d'organisation. Et par conséquent, nous pensons que l'orientation du partenariat social doit également changer. Il y a 100 ans, le partenariat social visait à définir des normes de travail minimales pour tous les collaborateurs de notre branche. Aujourd'hui, la garantie de l'employabilité individuelle dans le cadre du changement structurel et de l'évolution démographique est clairement au premier plan. Ces thèmes sont d'une importance fondamentale et en même temps très complexes, c'est pourquoi ils ne peuvent plus être abordés simplement par la voie des négociations CCT classiques. Nous demandons au contraire un véritable dialogue avec nos partenaires sociaux et une définition commune des priorités, à partir desquelles une planification des mesures pourra être établie.
C'est en effet une approche nouvelle et intéressante. Pensez-vous que cela puisse fonctionner ?
Nous sommes convaincus qu'il s'agit de la bonne voie. De plus, nous n'avons pas d'autre choix : les défis du nouveau monde du travail exigent des formes de solutions nouvelles et variées entre partenaires sociaux. Une fixation unilatérale sur des solutions CCT ne semble plus être d'actualité. Nous souhaitons plutôt nous orienter vers le principe «le fond avant la forme». Il s'agit d'abord d'analyser ensemble le problème et de choisir ensuite la mesure la plus efficace. Il peut s'agir par exemple d'un projet commun d'information ou de sensibilisation, d'une manifestation commune, mais aussi d'une recommandation ou de la présentation d'exemples de bonnes pratiques. Employeur Banques est prêt à entrer dans une nouvelle ère de partenariat social - dans l'intérêt d'une place financière forte, dynamique et prospère, offrant de nombreux emplois attrayants et tournés vers l'avenir.
Vous avez dit que les employeurs du secteur bancaire sont confrontés à de grands défis. Comment Employeurs Banques soutient-il ses membres pour leur permettre de relever ces défis ?
Bien entendu, nos nombreux membres sont au cœur de notre travail. Notre maxime suprême est que tout ce que nous faisons est dans l'intérêt de nos membres. Nous les conseillons et les soutenons selon leurs besoins et abordons activement des thèmes centraux. La mise en œuvre de l'initiative sur l'immigration de masse en est un exemple très concret et actuel. Notre comité s'est rapidement rendu compte que dans les départements des ressources humaines de nombreuses banques, il y avait de gros points d'interrogation sur le concept de mise en œuvre du Conseil fédéral avec l'obligation d'annoncer les postes vacants. Nous avons donc mis sur pied un roadshow avec lequel nous avons fait une tournée dans toute la Suisse ce printemps afin de préparer nos membres à la mise en œuvre de cette obligation au 1er juillet.
Pour finir, ouvrons un peu plus l'éventail. Comment jugez-vous la situation de la place économique suisse et de la place financière ?
Comme nous l'avons déjà mentionné, la situation de départ reste bonne. Mais il y a aussi des domaines où la situation n'est pas aussi rose. Par exemple, la Suisse n'est plus dans le peloton de tête en ce qui concerne les conditions-cadres pour l'activité commerciale. La Banque mondiale établit régulièrement le classement dit "Ease of Doing Business". Dans cette catégorie, la Suisse a reculé de la 11e à la 31e place entre 2005 et 2017, derrière la France et juste avant le Kazakhstan. Dans le nouveau classement «World Bank Ease of Starting a Business», la Suisse se trouve même à la 71e place - derrière des pays comme l'Azerbaïdjan, le Burundi ou la Mongolie. De telles informations doivent nous interpeller !
Qu'est-ce que cela signifie pour la place financière suisse ?
En ce qui concerne la place financière, il y a également des chiffres que nous devons prendre très au sérieux. Par exemple, selon le «Global Financial Centres Index», entre 2006 et 2018, la place financière de Zurich est passée de la 5e à la 16e place et celle de Genève de la 10e à la 26e place. Une étude de KPMG de 2017 sur les banques privées en Suisse montre clairement que les coûts augmentent et que les marges diminuent. Les résultats du baromètre bancaire 2018 d'EY sont carrément affligeants : il en ressort notamment que les banques en Suisse ont pu doubler leur volume d'hypothèques entre 2000 et 2016. Mais dans le même temps, les bénéfices annuels ont diminué de plus de moitié.
Ce sont des chiffres alarmants. Comment les expliquer ?
Cette évolution s'explique en premier lieu par le fait que, selon l'étude EY susmentionnée, les dépenses matérielles ont augmenté de près de 50 % entre 2000 et 2016, principalement en raison des adaptations informatiques et du développement des fonctions de contrôle. Et cela nous ramène au thème de la réglementation. Je vous donne un exemple à ce sujet : une grande banque est aujourd'hui confrontée à environ 200 réglementations par jour, soit plus de 50'000 par an ! En 2011, il y avait encore 60 réglementations par jour. Cela coûte énormément d'argent aux banques suisses - nous parlons ici de milliards par an !
Que peuvent faire les banques pour contrer cette évolution ?
Les banques en Suisse font ce qu'elles ont toujours fait : S'adapter aux nouvelles situations, adapter les modèles commerciaux, examiner et modifier les structures. Mais surtout, elles restent innovantes et développent des produits qui répondent aux besoins changeants des clients. Ce qui est nouveau, cependant, c'est que les cycles d'innovation sont de plus en plus rapides. C'est là que je vois le grand défi pour les banques et leurs collaborateurs. En outre, il n'est pas toujours facile de se concentrer sur le développement de l'activité lorsque - comme nous l'avons montré - l'attention est de plus en plus attirée par la mise en œuvre des prescriptions réglementaires. Dans ce contexte, je ne peux que réitérer mon appel : L'innovation n'est possible que si les conditions-cadres sont favorables. C'est pourquoi les conditions du marché du travail me tiennent tant à cœur.
