Le cas: un nouveau chef de service prend la tête d'une équipe avec pour mission de revoir l'organisation et d'améliorer les performances. Une employée travaille depuis de nombreuses années dans ce service et a jusqu'à présent reçu des évaluations majoritairement positives. Le nouveau responsable n'est toutefois pas satisfait de sa méthode de travail et de ses performances, et la collaboration ne correspond pas à ses attentes. Il n'y a toutefois pas de conflit ouvert.
Au bout d'environ six mois, la banque résilie le contrat de travail de la salariée de manière régulière, sans en indiquer le motif. Sur demande, des «ajustements opérationnels au sein de l'organisation» sont invoqués comme motif de licenciement. Peu après, on apprend qu'une ancienne collaboratrice du nouveau chef de service est appelée à reprendre le poste, dont la description reste inchangée. Interrogée à nouveau, l'employeur explique alors que le licenciement est dû à des performances insuffisantes et à une collaboration insatisfaisante.
La collaboratrice invoque à présent le caractère abusif du licenciement en raison de motifs contradictoires.
La solution: en Suisse, la liberté de licenciement s'applique en principe. Il n'est donc pas nécessaire de motiver un licenciement dès la lettre de licenciement. Toutefois, si la personne licenciée en demande la justification, l'employeur doit lui communiquer par écrit les motifs du licenciement.
Des motifs de licenciement inexacts, incomplets ou invoqués après coup ne rendent pas le licenciement ni invalide ni abusif. Ce qui est déterminant, c'est de savoir si le motif réel s'avère abusif. C'est le cas lorsqu'il existe un fait constitutif selon l'art. 336 du Code des obligations (par exemple, un licenciement lié aux caractéristiques personnelles de la salariée). Compte tenu de la situation, un tribunal examinerait dans ce cas quel a été le véritable déclencheur du licenciement et s'il s'agit d'un soi-disant licenciement conflictuel abusif, c'est-à-dire si l'employeur a violé son obligation de diligence en licenciant la collaboratrice dans le cadre d'un conflit existant et ce, sans tentative de conciliation. Il n'existe toutefois aucun indice en ce sens.
Dans le cas présent, l'employeur a certes agi de manière contradictoire, mais pas de façon illégale. L'insatisfaction concernant les performances ou la collaboration constitue en principe un motif de licenciement valable. De même, le souhait d'un nouveau chef de département de composer son équipe différemment ou de travailler avec une personne qu'il connaît ne constitue pas, en soi, un motif de licenciement abusif. Néanmoins, par son comportement contradictoire, l'employeur a inutilement accru le risque lié à la procédure.
Conseil: il aurait été préférable que les motifs de performance invoqués aient été abordés, documentés et cités dès le départ comme motif de licenciement. Par exemple: «Le licenciement a été motivé par des attentes divergentes quant à l’exécution des tâches ainsi que par une collaboration jugée insatisfaisante par l’employeur au sein de la nouvelle structure hiérarchique». Dans la pratique, lorsqu’un licenciement se profile, il est recommandé de convenir dès le départ des motifs entre les RH et le supérieur hiérarchique. Une prudence particulière s’impose en cas de situations conflictuelles. Dans de tels cas, l’employeur devrait clarifier les causes et examiner les mesures raisonnables permettant d’apaiser le conflit avant de licencier l’une des parties au conflit.
