Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) sont depuis des années à l'ordre du jour des départements des ressources humaines et des directions de groupe. Mais entre soigner son image et opérer un véritable changement, il y a souvent un fossé. Croire qu'il suffit d'un "programme de diversité" est une erreur. Les entreprises qui utilisent la diversité de manière stratégique misent sur quelque chose de plus profond : une culture de l'inclusion vécue au quotidien.
"L'inclusion n'est pas une tâche supplémentaire, mais fait partie de la gestion moderne", déclare le professeur Gudrun Sander de l'université de Saint-Gall. Cette experte renommée en DE&I dirige le Competence Center forDiversity, Disability and Inclusion (CCDI) de l'université de Saint-Gall et conseille les entreprises sur la voie d'une véritable égalité des chances.
Sensibilisation pour les banques
Depuis des années, Employeurs Banques propose à ses membres différentes manifestations et publications sur le thème DE&I en collaboration avec le CCDI. L'année dernière, par exemple, un programme DE&I adapté au secteur bancaire a suscité un vif intérêt. Des contenus pertinents ont été transmis et discutés tout au long de l'année dans différents formats tels que des webinaires et des ateliers. En automne prochain, Employeurs Banques organisera pour la communauté professionnelle des banques en Suisse le congrès "Together for Inclusion in Banking", qui offrira un échange précieux de pratiques et d'expériences sur les thèmes actuels de DE&I. Le congrès sera suivi d'une table ronde sur le thème de l'intégration des personnes handicapées.
La performance a besoin d'équité
La croyance en la méritocratie est profondément ancrée, notamment en Suisse. Mais dans quelle mesure un système est-il réellement axé sur la performance, dans lequel les procédures de candidature misent souvent et toujours plus sur la conformité que sur la qualification ?
La psychologue organisationnelle Ludmila Praslova critique l'idée selon laquelle l'inclusion et la performance sont antagonistes : "Celui qui mise vraiment sur la performance doit permettre l'inclusion. Car ce n'est qu'alors que le talent devient visible - indépendamment du sexe, de l'âge ou du handicap". Dans son essai actuel paru dans la Harvard Business Review, elle montre à l'aide d'exemples impressionnants comment des obstacles systématiques - des méthodes d'entretien à la discrimination par l'âge - freinent les talents avant même qu'ils ne puissent agir et montrer leur performance. Son appel : "Nous devons supprimer les barrières avant d'évaluer les performances.
Le leadership en mutation
Le fait que DE&I ne soit pas un "nice to have" se manifeste dans la pratique de l'entreprise. Chez Merck Suisse, par exemple, les fertility benefits, les modèles de travail flexibles et les objectifs clairs en matière d'égalité font partie de la stratégie. Le directeur général Florian Schick explique : "Une véritable égalité des sexes nécessite des mesures concrètes - pas seulement des intentions".
Chez Farner Suisse, une agence de communication aux hiérarchies plates, l'égalité est également activement encouragée. Le CEO Michel Grunder : "Nous voulons que les personnes travaillant à temps partiel puissent aussi faire carrière". Michel Grunder est convaincu que la diversité n'est pas un bonus, mais une condition pour prendre de bonnes décisions.
La diversité, c'est plus que des statistiques
La diversité ne se manifeste pas seulement dans les nationalités ou les sexes, mais aussi dans les modes de pensée, les biographies et les modèles de travail. L'essentiel est de savoir comment l'entreprise gère cette diversité.
Pour le CCDI, l'"inclusion" est la clé. Seules les personnes qui ont le sentiment d'appartenir à un groupe et qui peuvent être elles-mêmes s'impliquent activement et de manière profitable - et restent dans l'entreprise. Pour y parvenir, trois éléments centraux sont nécessaires
- Sensibilisation aux préjugés inconscients (Unconscious Bias)
- Processus RH transparents et basés sur des données probantes
- des responsabilités claires au sein de la direction
Selon le CCDI, c'est justement dans les branches qui manquent de personnel qualifié qu'il est essentiel d'activer tous les potentiels - de la réinsertion à la génération 50+.
L'image seule ne suffit pas
Aux États-Unis, des entreprises comme Walmart ou Google se retirent partiellement de leurs initiatives DE&I sous la pression de l'administration Trump actuelle et des milieux conservateurs. En Suisse, la situation est plus nuancée, mais ici aussi, le scepticisme grandit. De nombreuses entreprises évitent aujourd'hui des termes comme "diversité" ou "inclusion", par crainte d'une opposition politique. Pourtant, l'objectif reste le même : l'égalité des chances, des processus équitables et une collaboration respectueuse. Qu'on l'appelle "équité", "People&Culture" ou "pérennité", l'essentiel est que DE&I soit vécu comme faisant partie des valeurs de l'entreprise et qu'il soit ancré dans la stratégie. Ce n'est qu'à cette condition qu'il peut déployer ses effets.
Que faire alors ? Un recadrage est nécessaire, disent les experts : Ce n'est pas le terme qui compte, mais l'objectif. L'équité, le respect et la promotion des talents peuvent également être intégrés dans d'autres processus de changement - sans étiquette, mais avec effet.
La culture bat la campagne
Les organisations qui ne se contentent pas de mesurer la diversité, mais qui la façonnent, sont gagnantes ! Elles sont plus innovantes, plus résilientes - et plus attrayantes pour les talents. La diversité et l'inclusion ne sont pas des programmes de bien-être, mais des moteurs d'innovation, de motivation et de compétitivité. Ils permettent un véritable impact - pour les personnes, les entreprises et la société. Mais cela n'est possible que si les dirigeants prennent les devants. Avec une attitude, une ouverture et le courage d'assumer une véritable responsabilité. Car en fin de compte, il ne s'agit pas d'un logo bien conçu ou de slogans accrocheurs sur la page carrière de l'entreprise. Il s'agit toujours de personnes et de leur potentiel d'épanouissement.
