La diversité, l'équité et l'inclusion (DE&I) figurent depuis des années à l'ordre du jour des départements des ressources humaines et des directions de groupes. Pourtant, un fossé sépare souvent la gestion de l'image du véritable changement. Croire qu'un « programme de diversité » suffit est réducteur. Les entreprises qui exploitent la diversité de manière stratégique misent sur quelque chose de plus profond : une culture de l'inclusion vécue au quotidien.
« L'inclusion n'est pas une tâche supplémentaire, mais fait partie intégrante d'un management moderne », déclare la prof. Gudrun Sander de l'Université de Saint-Gall. Cette experte renommée en matière de DE&I dirige le Competence Center for Diversity, Disability and Inclusion (CCDI) de l'Université de Saint-Gall et conseille les entreprises sur la voie d'une réelle égalité des chances.
Sensibilisation pour les banques
Employeurs Banques propose depuis des années à ses membres différentes manifestations et publications sur le thème de la DE&I en collaboration avec le CCDI. Par exemple, l'année dernière, un programme DE&I adapté au secteur bancaire – qui a transmis et discuté de contenus pertinents tout au long de l'année à travers divers formats tels que des webinaires et des ateliers – a suscité un vif intérêt. Cet automne, Employeurs Banques organise pour la communauté professionnelle des banques en Suisse la conférence « Together for Inclusion in Banking », qui offrira un précieux échange d'expériences et de pratiques sur les thèmes actuels de la DE&I.
La performance a besoin d'équité
La croyance en la méritocratie est profondément ancrée, en particulier en Suisse. Mais dans quelle mesure un système est-il réellement axé sur la performance lorsque les processus de recrutement privilégient encore et toujours la conformité plutôt que les qualifications ?
La psychologue du travail Ludmila Praslova critique l'idée selon laquelle l'inclusion et la performance seraient opposées : « Quiconque mise réellement sur la performance doit rendre l'inclusion possible. Ce n'est qu'ainsi que les talents deviennent visibles – indépendamment du genre, de l'âge ou d'un handicap. » Dans son récent essai publié dans la Harvard Business Review, elle démontre à l'aide d'exemples frappants comment les obstacles systématiques – des méthodes d'entretien à la discrimination fondée sur l'âge – freinent les talents avant même qu'ils ne puissent agir et prouver leur valeur. Son appel : « Nous devons éliminer les barrières avant d'évaluer la performance. »
Le management en transition
La pratique des entreprises montre bien que la DE&I n'est pas un simple « plus » optionnel. Chez Merck Suisse, par exemple, les avantages liés à la fertilité, les modèles de travail flexibles et des objectifs clairs en matière d'égalité font partie intégrante de la stratégie. Le directeur général Florian Schick explique : « Une réelle égalité des genres nécessite des mesures concrètes, et pas seulement de bonnes intentions. »
Chez Farner Suisse, une agence de communication aux hiérarchies plates, l'égalité est également activement encouragée. Le CEO Michel Grunder déclare : « Nous voulons que les personnes travaillant à temps partiel puissent elles aussi faire carrière. » La diversité n'est pas un bonus, mais une condition préalable pour prendre de bonnes décisions, en est convaincu M. Grunder.
La diversité va au-delà des statistiques
La diversité ne se manifeste pas seulement dans les nationalités ou les genres, mais aussi dans les modes de pensée, les parcours et les modèles de travail. Ce qui est décisif, c'est la manière dont une entreprise gère cette diversité.
Le CCDI considère l'« inclusion » comme la clé de voûte. Seules les personnes qui se sentent intégrées et peuvent être elles-mêmes s'investissent activement et utilement – et restent dans l'entreprise. Pour y parvenir, trois éléments essentiels sont nécessaires :
- Sensibilisation aux préjugés inconscients (Unconscious Bias)
- Processus RH transparents et fondés sur des données probantes
- Responsabilités claires au niveau du management
Selon le CCDI, en particulier dans les secteurs confrontés à une pénurie de main-d'œuvre qualifiée, il est primordial d'activer tous les potentiels – du retour à l'emploi jusqu'à la génération 50+.
L'image de marque ne suffit pas
Aux États-Unis, des entreprises comme Walmart ou Google se retirent partiellement de leurs initiatives DE&I sous la pression de l'actuelle administration Trump et des cercles conservateurs. En Suisse, la situation est plus nuancée, mais le scepticisme y gagne également du terrain. Aujourd'hui, de nombreuses entreprises évitent des termes tels que « diversité » ou « inclusion » par peur de résistances politiques. Pourtant, l'objectif reste le même : l'égalité des chances, des processus équitables et une collaboration respectueuse. Qu'on l'appelle « équité », « People & Culture » ou « pérennité », l'essentiel est que la DE&I soit vécue comme faisant partie intégrante des valeurs de l'entreprise et qu'elle soit ancrée dans sa stratégie. Ce n'est qu'à cette condition qu'elle peut porter ses fruits.
Que faire alors ? Un recadrage est nécessaire, estiment les expert·e·s : ce n'est pas le terme qui compte, mais la cause. L'équité, le respect et la promotion des talents peuvent également être intégrés dans d'autres processus de changement – sans étiquette, mais avec un impact réel.
La culture prime sur la campagne
Les organisations qui ne se contentent pas de mesurer la diversité, mais qui la façonnent, sont gagnantes! Elles sont plus innovantes, plus résilientes - et plus attrayantes pour les talents. La diversité et l'inclusion ne sont pas des programmes de bien-être, mais des moteurs d'innovation, de motivation et de compétitivité. Ils permettent un véritable impact - pour les personnes, les entreprises et la société. Mais cela n'est possible que si les dirigeants prennent les devants. Avec une attitude, une ouverture et le courage d'assumer une véritable responsabilité. Car en fin de compte, il ne s'agit pas d'un logo bien conçu ou de slogans accrocheurs sur la page carrière de l'entreprise. Il s'agit toujours de personnes et de leur potentiel d'épanouissement.
