In der Rubrik «Hätten Sie es gewusst?» bespricht Geschäftsführer und Arbeitsrechtsspezialist Dr. Balz Stückelberger Fälle aus der Arbeitsrechtsberatung von Arbeitgeber Banken. Die Antworten sind kurz und allgemein gehalten und ersetzen nicht eine vertiefte arbeitsrechtliche Prüfung im Einzelfall.
Der Fall: Eine Bank gerät in die Schlagzeilen wegen sich häufender Personalmutationen auf Führungsebene. Ein Journalist eines lokalen TV-Senders «sammelt Stimmen» für einen Beitrag und befragt auch einen Mitarbeiter der betroffenen Bank, der bereitwillig Auskunft gibt. Er sagt, dass ihn die Abgänge nicht überraschen, «weil das Klima schlecht ist und die Bankleitung schlecht kommuniziert». Die Bank verwarnt den Mitarbeiter daraufhin mit der Androhung einer fristlosen Kündigung und verweist auf das Personalreglement, das Kontakte mit Medien ausschliesslich der Medienstelle vorbehält. Der Mitarbeiter beruft sich auf die Meinungsäusserungsfreiheit und verlangt die Streichung der Verwarnung aus dem Personaldossier.
Die Lösung: Die arbeitsrechtliche Treuepflicht verpflichtet Mitarbeitende, die berechtigten Interessen des Arbeitgebers zu wahren und alles zu unterlassen, was diesem wirtschaftlich oder reputationsmässig schaden könnte. Zudem müssen Mitarbeitende den Weisungen des Arbeitgebers Folge leisten. Auf der anderen Seite steht den Mitarbeitenden das Recht zu, im Rahmen der verfassungsrechtlichen Meinungsäusserung Kritik zu üben, sofern sie sachlich, nicht ehrverletzend und nicht geschäfts- oder reputationsschädigend ist.
Die pauschale und abwertende Aussage des Mitarbeiters dürfte als reputationsschädigend taxiert werden. Ob und inwiefern damit die Treuepflicht verletzt wurde, ist im vorliegenden Fall sekundär, weil ohnehin eine klare Pflichtverletzung durch den Verstoss gegen das Personalreglement vorliegt, das den Kontakt mit Journalisten der Medienstelle vorbehält. Die Bank ist also korrekt vorgegangen, indem sie den Mitarbeiter verwarnt hat.
Die Verwarnung ist im Gesetz nicht verankert, aber anerkannt als disziplinarische Massnahme des Arbeitgebers, um den Arbeitnehmenden die Missbilligung eines Verhaltens zum Ausdruck zu bringen. Der Arbeitgeber gibt damit zu verstehen, dass er dieses Verhalten in Zukunft nicht mehr sanktionslos hinnehmen wird. Die Verwarnung hat also gleichzeitig Rüge-und Warnfunktion. Im Hinblick auf eine fristlose Entlassung ist die Verwarnung – ausser in Fällen gravierender Pflichtverletzungen – eine notwendige Voraussetzung.
Praxistipp: Zuständigkeiten für Kontakte mit Medien in einem Reglement oder einer Weisung klar und abschliessend regeln.
