Der Fall: Eine Mitarbeiterin eines Finanzinstituts war im ersten Halbjahr 2026 während dreier Monate zu 100 Prozent krankgeschrieben. Im ersten Monat zahlte die Arbeitgeberin den Lohnweiter, anschliessend setzten die Leistungen der Krankentaggeldversicherung ein. Nun bereitet die Arbeitgeberin die Auszahlung des 13. Monatslohnes per Ende November 2026 vor und teilt der Mitarbeitenden vorsorglich mit, dass dieser aufgrund der langen Abwesenheit um drei Zwölftel gekürzt wird. Die Mitarbeiterin ist damit nicht einverstanden. Da es sich um eine unverschuldete Abwesenheit handelte, stehe ihr der 13. Monatslohn in voller Höhe zu. Die HR-Verantwortliche ist unsicher: Darf die Bank kürzen?
Die Lösung: Jein. Der vertraglich zugesicherte 13. Monatslohn zählt, anders als eine Gratifikation, zum Lohn. Er wird Monat für Monat verdient, genau wie der normale Monatslohn, aber erst am Jahresende ausbezahlt. Entscheidend ist im vorliegenden Fall, wer während der Krankheit den Lohn bezahlt hat. Für den ersten Monat der Krankheit ist es klar: Die Bank zahlte den Lohn weiter (Lohnfortzahlung gemäss Art. 324a OR), und gleichzeitig wuchs auch der Anspruch auf den 13. Monatslohn an. Für diesen Monat darf die Arbeitgeberin also nichts kürzen.
Anders verhält es sich bei den zwei weiteren Krankheitsmonaten, weil für diese Zeit die Taggeldversicherung für die Lohnfortzahlung aufkam und die Arbeitgeberin von der Lohnzahlung befreit war. Damit entfällt auch der Anspruch auf den 13. Monatslohn. Die Mitarbeiterin geht aber nicht leer aus: Das Taggeld wurde gemäss Versicherungsbedingungen auf dem Lohn inklusive 13. Monatslohn berechnet. Ihren Anteil für diese Monate hat sie also bereits erhalten, wenn auch nur zu 80 Prozent.
Fazit: Die Bank darf den 13. Monatslohn um zwei Zwölftel kürzen, nicht um drei. Die Mitarbeiterin hat Anspruch auf zehn Zwölftel: für neun Monate Arbeit und für den Monat, in dem die Bank den Lohn während ihrer Krankheit weiterbezahlt hat.
Praxistipp: Um Unklarheiten zu vermeiden, sollte geprüft werden, ob der 13. Monatslohn in der Versicherungslösung mit versichert ist.
Anmerkung: In diesem Fall handelt es sich um einen Arbeitgeber, der nicht der Vereinbarung über die Anstellungsbedingungen (VAB) unterstellt ist. Bei VAB-Unterstellung wäre zu prüfen, in welchem Dienstjahr sich die Mitarbeiterin befindet. Aufgrund der Skala von Art. 29 VAB schuldet die Arbeitgeberin die volle Lohnzahlung während einer bestimmten Anzahl Monate. Dies könnte im vorliegenden Fall zu «Aufzahlungen» führen, damit die volle Lohnzahlung gemäss VAB sichergestellt ist.
