Arbeitgeber-Banken-Direktor Balz Stückelberger begrüsste die rund 120 Gäste zur Netzwerkveranstaltung «Spotlights». Zum Einstieg in den Abend stellte Balz Stückelberger den Gästen den neuen Verbandspräsidenten Stefan Seiler vor. In einem kurzen Interview umriss der neue Präsident die Schwerpunkte, die auf die Bankbranche zukommen. «Wir leben in einer Welt, die sich unglaublich schnellverändert. Wenn wir jetzt nicht bereit sind, die Zukunft in Angriff zu nehmen, werden wir künftig nicht mit der Konkurrenz Schritt halten können», betonte Seiler. Deshalb müssen die Arbeitgeber zusammen mit den Arbeitnehmenden Voraussetzungen schaffen, damit die Bankbranche attraktiv bleibe und neuen Talenten weiterhin interessante Jobs bieten könne. Die Branche müsse sich aber auch für die bestehenden Mitarbeitenden weiterentwickeln, hielt Stefan Seiler fest. «Denn was heute gilt, wird schon morgen in Frage gestellt.» Das sei die Realität, in der sich die Branche bewege. Und auf diese Entwicklungen gelte es die richtigen Antworten zu finden, eine richtige Kultur und richtige Prozesse zu entwickeln, sodass die Mitarbeitenden gut positioniert werden können.
Zum Abschluss seiner Vorstellung appellierte der Präsident von Arbeitgeber Banken, dass es in Bezug auf die aktuelle Regulierungsdiskussion enorm wichtig sei, die richtigen Weichen zu stellen für die Entwicklung des gesamten Finanzplatzes: «Das ist wirkliche eine relevante Diskussion, die wegweisend sein kann für die Zukunft des Finanzplatzes und des Wirtschaftsstandortes Schweiz», betonte Seiler. Er lud die Spotlights-Gäste dazu ein, sich aktiv und faktenbezogen in diese Diskussion einzubringen, damit es zu guten Lösungen kommen kann.
Die Gäste der Netzwerkveranstaltung «Spotlights»konnten im Laufe des Abends spannende Kontakte knüpfen und interessanteGespräche führen, die immer wieder durch kurze, inspirierende Inputs der dreiReferent:innen unterbrochen wurden.
Transformation als Unternehmensverantwortung
Das erste Spotlight des Abends setzte Christina Kehl mit ihrem Kurzreferat unter dem Titel «Out of Comfort Zone: Die unbequeme Wahrheit über AI& Workforce Transformation».
Die KI- und Arbeitsmarktspezialistin stieg mit der Feststellung in ihr Spotlight ein, dass die Entwicklung der Künstlichen Intelligenz immer schneller vorangeht. «AI ist in unserem Alltag, in unserer Businesswelt und auch auf dem Arbeitsmarkt komplett angekommen. Wir alle können uns ein Leben ohne AI kaum mehr vorstellen», hielt Christina Kehl fest. Die Wucht von AI sei immer deutlicher spürbar.
Die unbequeme Wahrheit aber sei, dass die Technologie gar nicht so sehr im Vordergrund stehe. «Sondern es geht – und das ist gerade im Kontext von HR interessant und wichtig – vor allem um Zugang und um Teilhabe. Wen nehmen wir in den nächsten fünf Jahren mit und wen lassen wir vielleicht zurück?» HR-Verantwortliche gestalten diesen Wandel mit und haben eine Verantwortung in dieser Entwicklung, zeigte sich Kehl überzeugt.
In ihren weiteren Ausführungen ging Christina Kehl auf die AI-Entwicklung in Start-ups und Unternehmen ein, in die sie investiert. Heute müsse ein Gründerteam keine Millioneninvestoren mehr finden, um erfolgreich zu sein: «Man spricht in der Start-up-Szene vom One-Person Unicorn. Von einem Start-up also, das von einer Person gegründet und geleitet wird, mit ausschliesslich AI-Agents als Mitarbeitende. Ein solches Start-up kann eine Bewertung von über einer Milliarde erzielen.» Diese Veränderungen geschehen in einer atemberaubenden Geschwindigkeit.
Christina Kehl bemängelt die fehlende strategische und operative Guidance bei der Einführung von AI in Unternehmen. «Wenn AI eingeführt wird, die Teams aber allein gelassen und die Use-Cases nicht genau definiert werden, verpuffen die Effekte einfach», stellte Kehl fest. Ein weiterer Grund, weshalb AI in Unternehmen noch kaum eine wertschöpfende Wirkung habe, wie sie eigentlich möglich wäre, sei oftmals das Zuständigkeitsgerangel in den Unternehmen. Wer ist für AI verantwortlich? Ist es IT oder HR? Ist es die Geschäftsleitung oder der Verwaltungsrat? «Aus meiner Sicht ist die Einführung von AI ein CEO-Job», betonte Kehl in ihrem Spotlight.
Ein weiterer Faktor, weshalb es mit AI in Unternehmen im Moment noch nicht so richtig vorwärts gehe, seien die starken Beharrungskräfte – und zwar auf technologischer wie auf menschlicher Ebene. «Es gibt bei den Mitarbeitenden sehr viele Bedenken, wenn es um AI geht»,weiss Kehl aus ihrer Praxiserfahrung. «AI wird bei vielen Mitarbeitenden immer noch stärker als Gefahr gesehen, denn als Chance.» Das sei ja auch nicht verwunderlich, wenn man die aktuellen Schlagzeilen lese, die von Stellenabbauten aufgrund von AI berichten, so Kehl. «Das schürt Sorgen, die verständlich sind und die wir sehr ernst nehmen müssen.» Auf der anderen Seite entstehen aber auch neue Rollen, die es vor kurzer Zeit noch gar nicht gegeben habe. Und diese Entwicklung biete auch Arbeitnehmenden grosse Chancen.
Zum Schluss ihres Spotlights rief Christina Kehl dazu auf, den Mitarbeitenden unbedingt Zugang zu dieser Transformation zu ermöglichen. Wenn sie mit Banken spreche, habe sie immer wieder das Gefühl, die Banken schauen, was für sie gerade am besten passe und wo man die Mitarbeitenden besser aus AI raushalten könne. Denn diese könnten ja noch auf dumme Gedanken kommen, wenn man ihnen zu viele Möglichkeiten gäbe. «Zugang zur Transformation für Mitarbeitende über die aktuellen Unternehmensbedürfnisse hinaus ist meiner Meinung nach echte Unternehmensverantwortung und wirkliche Stärkung von Employability», zeigte sich Kehl überzeugt.
Die Lebensmitte als neuer Take-off
Die Altersforscherin Elisabeth Michel-Alder warf in ihrem Kurz-Input mit dem Titel «Älterwerden und länger jung bleiben» ein Spotlight auf den demografischen Wandel und dessen Auswirkungen auf die Arbeitswelt. Sie stellt zum Einstieg fest, dass wir heute alle zehn Jahre älter werden als noch unsere Eltern. Allerdings würden wir heute mit dieser Dividende aus dem demografischen Wandel schlicht nichts machen. «Die mittlere Lebensphase verlängert sich, nicht das fragile Alter. Diese gute Lebensphase gilt es heute unbedingt viel klüger zu nutzen», ist Michel-Alder überzeugt. Der Internationale Währungsfonds hat in einer Studie in 40 Industrieländern festgestellt, dass 70-Jährige heute körperlich und mental so fit sind, wie 53-Jährige im Jahr 2000.
Die Alterforscherin beschäftigt sich in ihren Untersuchungen mit der Frage, was wir über 70-Jährigen engagierten Menschen lernen können. Entscheidend sei, dass die Tätigkeit stimme, hält Michel-Alder fest. Ältere Mitarbeitende müssen merken, dass sie einen Unterschied machen – und sie brauchen Resonanz. Das sei die Basis, um Mitarbeitende über das Rentenalter hinaus in einem Betrieb zu halten. «Nehmen Sie, die Sie in Banken arbeiten, sich das zu Herzen!», appellierte Elisabeth Michel-Alder. Denn Arbeit sei zentral wichtig im Leben. «Arbeit verbindet uns mit der Welt und gibt uns Gestaltungsmöglichkeiten.» Dafür brauche es aber entsprechende Handlungsspielräume und die Qualität der Arbeit sei für erfahrene Mitarbeitende entscheidend. Es sei auch eine Arbeitgeberaufgabe, diese Gestaltungsmöglichkeiten zu ermöglichen und es gelte wegzukommen von standardisierten Jobbeschreibungen. «Schnüren Sie Aufgabenportfolios, die auf die Fähigkeiten und Bedürfnisse von älteren Mitarbeitenden ausgerichtet sind. Dann bringen sie gerne Leistung», ist Michel-Alder überzeugt.
Die Forschung zeige klar, dass Menschen, die über das Pensionsalter hinaus eine Aufgabe erfüllen, gesünder seien und besser leben – auch über 70 Jahre hinaus. Auffällig sei, dass oftmals in der Lebensmitte – die sie je nach Arbeits- und Lebenssituation zwischen 42 und 65verortet – Brüche zu erkennen seien, die zu einer Neuorientierung führen. «Viele gehen in dieser Phase nochmals radikal über die Bücher und wählen neu», stellt die Altersforscherin fest. Von der Lebensmitte aus den eigenen Lebensentwurf anzuschauen, führe zu neuen Perspektiven bis hin zu einem Alter von 75 – 80 Jahren. «Nehmen Sie in dieser Situation einen Take-off anstelle des heute oftmals üblichen Sinkflugs!».
Elisabeth Michel-Alder regt an, in den Unternehmen Development Centers zu etablieren, in denen Perspektiven für die zweite Berufshälfte aufgezeigt werden. Entwicklungs- und Karrierepläne, di die Firmen jungen Talenten mit völliger Selbstverständlichkeit anbieten, fehlen für Mitarbeitende in der Lebensmitte gänzlich. «Es gilt, unbedingt auch Konzepte für die zweite Berufshälfte zu entwickeln. Freiwilliges längeres Arbeiten muss strategisch angegangen und Entwicklungsperspektiven müssen deutlich früher in Angriff genommen werden», appellierte Elisabeth Michel-Alder zum Schluss ihres Spotlights.
Klare Ziele und Handlungsspielraum für den Team-Erfolg
Das letzte Spotlights des Abends setzte der ehemalige Fussballprofi und heutige SRF-Fussballexperte Beni Huggel. In seinem Input unter dem Titel «Führen lernen aus dem Teamsport» warf Huggel einen spannenden Blick auf verschiedene Themen, die aus dem Mannschaftssport in die Arbeitswelt übertragen werden können.
Der Ex-Fussballprofi wird oft gefragt, wer denn im Laufe seiner Karriere sein bester Trainer oder sein bester Mitspieler gewesen sei. Er wird aber nur selten gefragt, welches denn das beste Team gewesen sei, in dem er gespielt habe. Dies brachte Huggel zur Frage, was denn die Erfolgsfaktoren für ein Team sind.
Im Spitzensport sei Motivation ein grosses Thema, beantwortete Huggel die Frage gleich selbst. «Fussballspieler haben eine sehr hohe Selbstmotivation, weil sie denjenigen Beruf ausüben dürfen, der sie seit Kindesbeinen fasziniert.» Ein Trainer müsse Fussballer eigentlich nie motivieren. Und so sei es doch auch in der Berufswelt: Wer sich für einen Job bewerbe, der habe ja auch eine hohe Selbstmotivation, stellte Huggel fest. Schlimm sei, wenn diese Motivation eines Mitspielers oder eines Mitarbeitenden von einem Trainer oder einem Vorgesetzten zerstört werde. Das habe unmittelbare negative Auswirkungen auf das ganze Team.
Als weiteren wichtigen Faktor sieht der SRF-Fussballexperte die Fachkompetenz, die sowohl für Fussballer wie auch für Mitarbeitende zwingend sei. Es brauche darüber hinaus aber immer auch verschiedene Kompetenzen, damit eine Mannschaft funktioniere – auch selektive Begabungen hätten da durchaus Platz, wenn Sie der Trainer richtig einzusetzen wisse, betonte Huggel.
Ebenso zentral sei, eine klare Strategie mit einem klaren Ziel zu haben. «Das fehlt im Fussball leider oftmals, wie in Unternehmen auch, wie ich immer wieder feststellen muss», sagt Huggel. Und hier kommen nun der Trainer oder eben der Teamleader ins Spiel: «Wenn ein Trainer klare Ziele ausgibt, die auch erreichbar sind und die Mannschaft dann den nötigen Handlungsspielraum erhält, um den Weg zu diesen Zielen auch selber entwickeln zu können, dann kann Erfolg entstehen.» Und genauso sei es doch auch in der Wirtschaft: Menschenführung und Zusammenarbeit werden immer wichtiger. Dafür sei ein authentischer Vorgesetzter, der auch Fehler eingestehen und Schwächen zeigen könne und die vereinbarten Werte vorlebe, von grösster Bedeutung.
Zum Schluss seines Spotlights kam Beni Huggel noch auf die Peer Leadership zu sprechen – auch das eine wichtige Voraussetzung für gut funktionierende Teams. Er stellte die Frage in den Raum, weshalb er in einer Mannschaft ein Führungsspieler seil solle, wenn er in dieser Funktion einen Spieler integrieren müsse, der ein Konkurrent sei und ihm möglicherweise seinen Stammplatz streitig mache? Huggel sieht diese Peer Leadership in einem grösseren Kontext: «Was ich anderen Menschen oder einem Team gebe, kommt irgendwann auch wieder zurück. Möglicherweise nicht direkt und unmittelbar, aber irgendwann schon», ist er überzeugt. Voraussetzung sei allerdings, dass dieses Einbringen in das Team nicht an Bedingungen geknüpft sei. Wenn man sich die Frage stelle «was habe ich davon?», funktioniere die Peer Leadership nicht und eine Mannschaft habe keine Chance auf Erfolg.
Alle drei Referent:innen werden ihre Spotlights in drei Webinare vertiefen. Sind Sie an diesen Themen interessiert? Dann melden Sie sich hier für die Webinare an!
