Le cas: début 2026, une employée de banque dispose d'un solde de congés de 25 jours accumulés au cours des années précédentes. Au cours des dernières années, elle n'a pris que peu de jours de vacances, car elle s'occupe de ses parents âgés et a donc renoncé à de longues absences. Elle souhaite désormais se faire rembourser son solde de vacances afin de financer les vacances de plongée qu'elle a prévues aux Seychelles pour l'été 2026. Son supérieur hiérarchique est d'accord, car il souhaite régler la situation et se réjouit que l'employée planifie enfin ses vacances. Cependant, le service des ressources humaines refuse de procéder au versement, invoquant l'interdiction de compensation des congés. L'employée et son supérieur hiérarchique estiment que cela ne pose pas de problème, car les deux parties sont expressément d'accord. Qui a raison?
La solution: même si la solution trouvée entre la collaboratrice et son supérieur hiérarchique semble compréhensible et appropriée, une telle Convention pas admissible. Conformément à l'art. 329d al. 2 CO, les vacances ne peuvent être compensées par des prestations en espèces ou d'autres avantages pendant la durée du contrat de travail. Cette disposition est impérative et vise à protéger la santé et le repos des employés. Une Convention individuelle Convention l'accord mutuel des parties n'y changent rien.
Un tel versement pose surtout un problème juridique, car il n'a pas d'effet libératoire. Le droit aux vacances reste donc acquis malgré le paiement. Par conséquent, la collaboratrice pourrait exiger ultérieurement que les jours de vacances déjà payés lui soient effectivement accordés. L'employeur court ainsi le risque de devoir « payer » deux fois les vacances.
Le fait qu'il s'agisse de congés des années précédentes et que la salariée souhaite expressément renoncer à ses congés n'a aucune importance. Une telle renonciation est exclue pendant la durée du contrat de travail. En outre, l'employeur doit, en vertu de son devoir de diligence, veiller à ce que les congés soient effectivement pris. En cas de litige, le paiement des congés pourrait lui être reproché comme une violation de cette obligation.
Une compensation financière des vacances n'est autorisée qu'en cas de cessation du contrat de travail, dans la mesure où les vacances non prises ne peuvent objectivement plus être prises avant le départ. Tant que le contrat de travail est en vigueur, la prise effective des vacances est toutefois obligatoire.
Dans le cas présent, l'objection du service des ressources humaines est donc justifiée.
Conseil pratique: si, malgré toutes les réserves, le paiement des congés est effectué, l'employeur doit se prémunir contre tout abus de droit. L'accord de paiement doit donc clairement indiquer que le paiement est effectué à la demande expresse de l'employée et malgré l'interdiction de compensation. Si l'employée demande ultérieurement le paiement rétroactif des congés, l'employeur peut invoquer Convention comportement abusif devant les tribunaux en se référant à la Convention .
