Le cas: début 2026, une employée de banque dispose d'un solde de congés de 25 jours accumulés au cours des années précédentes. Au cours des dernières années, elle n'a pris que peu de jours de vacances, car elle s'occupe de ses parents âgés et a donc renoncé à de longues absences. Elle souhaite désormais se faire rembourser son solde de vacances afin de financer les vacances de plongée qu'elle a prévues aux Seychelles pour l'été 2026. Son supérieur hiérarchique est d'accord, car il souhaite régler la situation et se réjouit que l'employée planifie enfin ses vacances. Cependant, le service des ressources humaines refuse de procéder au versement, invoquant l'interdiction de compensation des congés. L'employée et son supérieur hiérarchique estiment que cela ne pose pas de problème, car les deux parties sont expressément d'accord. Qui a raison?
La solution: même si la solution trouvée entre la collaboratrice et son supérieur hiérarchique semble compréhensible et appropriée, une telle Convention pas admissible. Conformément à l'art. 329d al. 2 CO, les vacances ne peuvent être compensées par des prestations en espèces ou d'autres avantages pendant la durée du contrat de travail. Cette disposition est impérative et vise à protéger la santé et le repos des employés. Une Convention individuelle Convention l'accord mutuel des parties n'y changent rien.
Un tel versement pose problème sur le plan juridique principalement parce qu'il n'est pas libératoire. Le droit aux vacances subsiste donc malgré le paiement. Par conséquent, la collaboratrice pourrait exiger ultérieurement que les jours de vacances déjà payés lui soient effectivement accordés. L'employeur court donc le risque de devoir « payer » les vacances deux fois.
Peu importe qu'il s'agisse de vacances d'années précédentes et que la salariée souhaite expressément renoncer à les prendre. Une telle renonciation est exclue pendant la durée des rapports de travail. De plus, en raison de son obligation de diligence, l'employeur doit veiller à ce que les vacances soient effectivement prises. En cas de litige, le paiement des vacances pourrait lui être reproché comme une violation de cette obligation.
Le versement de vacances en argent n'est autorisé qu'à la fin des rapports de travail, dans la mesure où les vacances non prises ne peuvent objectivement plus être prises avant le départ. Tant que les rapports de travail se poursuivent, la prise effective des vacances est obligatoire.
Dans le cas présent, l'objection du service des ressources humaines est donc justifiée.
Conseil pratique: si, malgré toutes les réserves, le paiement des congés est effectué, l'employeur doit se prémunir contre tout abus de droit. L'accord de paiement doit donc clairement indiquer que le paiement est effectué à la demande expresse de l'employée et malgré l'interdiction de compensation. Si l'employée demande ultérieurement le paiement rétroactif des congés, l'employeur peut invoquer Convention comportement abusif devant les tribunaux en se référant à la Convention .
